写给中国管理者的实践指导书，它叫《认识组织行为》。

本书一共12章，包括：

为什么需要认识组织行为、为什么需要管理者、如何有效招聘、了解工作中的情绪、管理绩效、激励体系设计、工作中的社交环境、创建和管理高效的团队、理解文化、理解权力、领导力、最后的困境：解雇和留人。

这本书对我最大的启发和收获是：将我对管理的认知和日常管理经验非常有序的梳理了起来。

所以，我想结合自己的一些理解和实践，按照这样的逻辑进行梳理：团队核心理解 > 创建团队 > 团队领导 > 体系建设

①组织理解、管理者、情绪：在组织内，围绕人的基础维度去理解的；
②创建高效团队：站在团队层面的搭建、管理的叙述；
③文化、权力、领导力：当创建完团队，需要定义文化、善用权力、形成领导力；
④招聘、绩效、激励体系、解雇和留人：团队运作过程中，需要创立的体系结构，放到最后；

一、组织理解、管理者、情绪

我一直认为，人是所有组织存在的基本单元，是管理的核心。我们应该先识人、再选对人、最后用好人。

但我看了这本书，可能自己之前的理解还是片面了。因为我忽略了，先要形成一个组织，才能凝聚力量，完成既定的任务。只要有人参与的组织，就会有组织行为，所以这本书的开篇，先从认识组织行为的认知开始。

#原书摘录

组织之所以需要管理，是因为组织中存在一些复杂疑难的情况，仅仅靠市场自我调节或是常识无法解决。

组织存在的目的是完成任务，而组织中的个人对他人的看法会影响任务的完成。

组织是成员间相互依赖的巨型系统，没有人能掌握组织内的所有信息。

信息对称在一个组织中，是件非常重要的事情，却又往往不可能完全对称，这也是管理者最大的挑战：需要掌控全部情况，但又无法掌控所有情况。

有了组织，也就要有“分工”，分工也会造成信息不对称。“恰当的组织架构设计有助于降低分工导致的信息不全面，以及目标、动机和文化的分歧。”

我自己的方式是，更多地与团队内小伙伴沟通工作中的问题困惑、思考总结、八卦趣事，同时也分享自己的一些信息和思考。与团队保持信息交换的状态，从而更好地了解团队的情况，也形成了彼此信任。信任对管理者开展工作，我想是最重要的前提之一。

#原书摘录

管理者的职责：持续及时的沟通、永无休止的工作、纷繁杂乱的任务、应对之策。

这里可以测测你是否喜欢做个管理者
1、工作中总是被人或事打断和干扰，这是否会让你抓狂？
2、你是否喜欢与人打交道？
3、每个人都喜欢你，这一点对你来说是否重要？需要归属感或是喜欢在充满有益的环境中工作的人，很难成为成功的管理者。
4、你是否喜欢成就感？认为未完成是否很困扰你？那些有强烈成就感需求的管理者反而不那么成功。
5、你是否喜欢掌控一切？强烈的权力欲是成功管理者的重要标记之一。
6、你能否控制自己的脾气？最成功的管理者都有很强的自我控制力。既能控制自己的脾气，又能帮助他人稳定情绪并改变行为。

上面的6条，我不是都非常匹配，但自己还是特别喜欢去做管理的事情，可能是第5条，来自欲望的驱使吧，哈哈😄

说到控制脾气，工作中，大家无法避免地会产生情绪。而最为管理者，对于情绪，需要很强的洞察力和感受力。

#原书摘录

管理者的情绪会影响下属，反之亦然。情绪感染一直都被视为一种职场工具，这也正是那些直接与客户打交道的员工被要求表现出某种特定情绪的原因。

解读他人情绪的能力就是现在流行的“情商”。

情商包含以下四个方面的能力：洞察情绪、利用情绪、了解情绪、管理情绪。

对于团队情绪的洞察，我基本通过与团队小伙伴保持交流，并观察他们的情绪变化，哪怕一个细微的变化。一般的情绪，我不去主动管理，如果情绪影响到了工作事情的推进，我会毫不犹豫地倾听小伙伴的声音，需要的时候（诚实地说，这是常常的事），我就“挺身而出”去跟相关团队battle（“战斗”）了。

因为我始终认为，工作应该是保持开心和积极的情绪，这才能让产品经理这样创意性的工作发挥出最大的能量。如果一直处于负面情绪中，不利于事情地推进，也会让小伙伴成长缓慢。

同时，情绪是具有传染性的，一个人的不开心，很可能会让团队其它小伙伴也变得不开心，所以这也是我最重视的事情。

那这样的“保护”，会不会降低团队对于压力的承受力？首先我们看看书中怎么解读“压力”。

#原书摘录

当我们感觉外接环境对我们的要求超过自己的能力或对生存构成威胁时，我们会产生压力。

威胁僵化反应，人处于压力下时，会缩小选择方案的范围，导致做决策时思维僵化。

认知能力强的人（聪明人）在压力下的绩效会比认知能力弱的人要差一些。

如果在工作中遇到令你不安或沮丧的情况，尽量与别人讨论。但要注意，不要随意找个身边的人去谈，切忌交浅言深。

综上所述，作为管理者，我们应该尽量地降低员工身上的压力。毕竟，从管理者的视角出发，团队是来工作的（做出产出），不是来修炼身心的。当然作为个人来讲，抗压力是很重要的精神素质。

组织里面，管理者怎么看待团队成员的“闲聊”？

#原书摘录

闲聊是指在一小群人当中进行的非正式的、私下的评估信息分享。

员工需要通过闲聊来建立个人的信誉，管理者则会担心闲聊和信誉的影响力与组织的绩效评估及激励体系背道而驰。

我还是很放松对于这件事的。平时把大家“压迫”的那么辛苦，你还不能让人家“背后”发泄发泄？只要最终拿到结果，团队就会成长，就会理解，就会继续支持你。想起那句：“保持发展可以‘隐藏’很多矛盾和问题。”我想，大概就是这个意思吧。

二、创建高效团队

#原书摘录

团队特指团队成员共同对团队绩效、产品或决策负责，并且团队成员互相依赖以完成共同的团队绩效。

高效团队：团队成员相互负责，团队成员自由分享创意，团队成员互相倾听，团队成员认为团队成员都是公平的，每个人都为共同的目标而努力，任务清晰，团队成员相互信任，团队很聚焦，团队成员拥有必要的知识。

团队类型
1、行动型：开会少，行动多。
2、解决问题型：是为了解决问题而建立的，成员拥有不同的知识和经历，可能相互不认识。
3、创意型：开发新创意，以满足需求或应对挑战。
4、治理型：对一个组织负责，通过制定战略、制定政策以及监督组织的绩效来控制组织，包括董事会、理事会等。

团队自主性
1、一个极端是自治团队：自行决定团队目标、团队成员组成、团队运作方式及各成员职责。
2、另一个极端是管理者领导型团队：由管理者或团队负责人决定团队目标、团队成员组成、团队运作方式及各成员的职责，团队成员在管理者或团队负责人的监督下履行各自职责。
3、介于这两个极端之间的是自我管理型团队：这类团队可能对成员组成、运作方式、职责分配或资源获取等负有责任。

产品团队的管理中，我会给到团队总体的方向、规划和思路。各端产品经理，各自分拆目标和产品迭代节奏。

细节我不去掌控，但对过程，会有更多的沟通，但不会做出过多的干预。直至团队拿到结果。

团队管理我的实践和理解是，管理者需要把时间更多地放到业务、方向、路径等方面的思考和拓展。而具体的方案、执行细节，放心地交给团队。

因为只有这样，才能最大化地释放团队每个人的战斗力。同时，这样也能看出哪些产品经理，是具备独立思考、独立解决问题、团队管理潜质、甚至向上管理做的不错的，以备筛选。当业务扩大后，即可作为条线负责人，这也是团队发展人才储备的方式。

三、理解文化、权力、领导力

#原书摘录

文化是对于行为和符号意味着什么共识。

行为准则是指在特定社交环境中有关人们应该做什么、不应该做什么的不成文的规则。

会议是指为了解决组织问题、获得和分享信息或做出决策而把人们召集到一起。

会议是观察人们展示地位和权力的最佳场合。权力是管理者最重要的工具之一。

在会议中可以留意这些问题：谁发言最频繁；谁的问题总是有人回答；谁被忽视了；看似有权力的某人做出某些举动而其他人却不接受，然后发生了什么，等等。发言最多的未必是最重要的人，有时最有权力的人自己很少发言，但有人会代他们说话。

#原书摘录

强势文化，组织中所有人对于什么最重要以及不同行为意味着什么看法一致，所有员工都认同组织的愿景；组织中有大家分享的故事、仪式和共同的身份认同感。

高绩效组织文化，针对不同行业进行的许多研究都表明，有一种强势文化会产生更好的组织绩效。

权力是，让其他个人、团队或组织做你需要他或他们做的事情的能力。权力是让别人采取行动的能力，而不是行动本身。

集权是指组织中一个人或一个团体拥有主导权，大多数决策都由组织的高层做出。集权的好处之一是，能有效减少管理者和员工的办公室政治活动。

拥有较高政治技能的员工，绩效更好；拥有较高政治技能的管理者管理的部门或组织的绩效也更好。

政治技能包括
①社交谋略，即理解和解读各种不同社会环境的能力；
②懂得在特定情形下运用那些策略；
③建立强大的友谊、联盟和同盟的能力；
④拥有他人的信任，让他们认为你真诚而真实。

高明的逢迎
①找到共同之处；
②同意别人的意见，寻求他们的建议，恭维他们，帮助他们，并且直接和间接地推销自己；
③要真诚；

有说服力的演讲
①抓住观众的注意力；
②清楚你说服观众的步骤；
③只选择支持你观点的数据；
④所有主要观点都应该列在一张PPT中；
⑤避免矫揉造作，这会令人生厌；
⑥保持简洁；

在权力这部分内容中，我实践的不够多。但是这里面最重要的一点，我认为是“真诚”。而且是发自内心的真诚，不是虚伪。因为真诚是赢得别人信任的最佳方式，也是对自己最轻松的方式。当然，这里面不包括特定情形下的“部分包装”。

#原书摘录

对领导力的定义，关注三项基本任务：建立愿景；赢得追随者的支持；让他人付诸行动；

愿景是关于一个团队或组织未来的想法，它比目标更抽象。

愿景有几个方面的作用
①它阐明了员工工作的意义；
②当环境发生变化时，愿景能为员工提供行动指南，帮助员工应对变化；
③愿景应反映员工的价值观和期望；

成功的领导者的个性特征
①认知能力（聪明），能可靠地预测更为成功的领导表现；
②自信心。自信、乐观、怀有希望和弹性被称为领导者的心理资本；
③发散性思维，即能产生许多不同的想法，并且能把这些不同的想法归纳起来的思维方式；
④诚信，是指一个人言和行的一致，有诚信的人说到做到；
⑤自我牺牲，即为了团队或组织，他们会放弃个人利益；


#原书摘录

系统性的研究已找出三类失败的领导方式：独裁、滥用权力和自恋。

独裁型领导者会导致下属不参与、缺乏创意团队和组织绩效差。独裁型领导风格是强制性和惩罚性，领导者自己做出决策，更关心工作的完成，而忽略员工的需求。

滥用权力型领导者在使用权力方面冷酷无情、随心所欲，态度恶劣地对待员工：大喊大叫、威胁、拒绝给予员工所需的信息，甚至羞辱和嘲笑员工。

自恋型领导者是习惯性自我膨胀者，认为自己在各种机构中都会表现优异。这类领导者会影响信息交流，导致员工反生产力行为。


#原书摘录

魅力型领导者利用情感来激励下属，以提高下属的承诺度。魅力型领导者建立富有情感诉求的愿景，并积极与下属沟通愿景，使下属对这个共同的目标有很高的承诺度。

魅力型领导者能造就更多创意、有创业精神的员工，在不同的企业文化背景下，魅力型领导者都是高效领导者，他们领导的组织也会取得更好的绩效。


#原书摘录

首席执行官如何领导
①清晰的战略；
②通过为他人的决策提供条件来发挥间接影响力；
③通过建立一个组织架构把注意力引向优先事项；
④对财务、运营和人力资源部门的评估，是收集信息和制定方向的重要工具；
⑤首席执行官是唯一能把组织各个方面及其环境连接起来的人；
⑥在组织中发挥领导者的作用，并让员工看到这一点；

在实际工作过程中，我的管理风格偏向开放。也是一直想努力做到“魅力型领导者”的样子。相信不断努力，肯定可以更好地完善自己的管理风格以及各方面的能力。

诚实地说，产品经理这份职业，真的让我体验到了“公司无权CEO”的角色。很多的决策、管理方式，都是在这个过程中学到的。

四、招聘、绩效、激励体系、解雇和留人

#原书摘录

个性是指一个人特有且较稳定的行为、思想和情感模式。

五大个性维度：责任心、情绪稳定、随和、外向、开放性。

认知能力，是指理解抽象概念和理念，准确推理并解决问题的能力。

积极性是我们努力工作的原因，是我们为了目标坚持不懈努力工作的动力，它包括强度（努力程度）、方向（目标是什么）和持续性（维持努力程度的时间），这三个维度。

自我效能是指一个人自信能够达到期望的绩效，或相信能够避免达不到期望绩效的情况发生。

自我效能高的人适合创业，许多成功的创业企业家的自我效能比普通人高。自我效能高的人是行动派，也更坚持不懈，因而具有更高的绩效。

目标是指行为要达到的目的（而不是行为本身）。


#原书摘录

内在奖励是我们给自己的奖励；外在奖励是我们从他人那里获得的奖励——晋升、奖金、赞扬等。激励体系属于外在奖励。

认可员工的方式
①将认可与成绩相匹配；
②使用多种不同的认可方式；
③非正式认可也很重要，但不应该是唯一的认可方式；
④正式的认可计划应该公开；
⑤空泛地认可所有人等于没有认可任何人；


#原书摘录

辞退员工。第一种是裁员，即组织因缺乏资金或工作机会而让员工离开；第二种是解雇，即员工被判定为不胜任工作而被辞退。

控制流言
①向组织成员提供关于组织营业收入前景的信息，并说明它们对组织意味着什么；
②坦率说明将如何应对可能的财务赤子或绩效差距；
③建立正式的控制流言体系；

招聘上，在《落过雨的彩虹，更清新优美》这篇文章提到，我总结的招聘标准：

1、拥有不错的产品逻辑思维（职位高的候选人，会增加项目经验的考察）；
2、对做产品经理充满热情，对结果非常的“要”；
3、习惯阅读和思考；

“标准”的底层逻辑是：热爱一件事，决定你可以坚持多久，遇到困难会选择如何面对；思考和阅读，让你至少可以拥有不错的判断力。别的问题，都可以通过时间去解决。

绩效和激励体系的打造，目前都是HR去设置，我会提一些建议。解雇目前还没有遇见。

留人方面，客观说还是挺难的，因为一般谈到离职的时候，基本是想的很清楚了，很少遇到仅是一时情绪使然的冲动行为。所以谈起来也是很困难的。简单来说，目前没有成功留住过人。换个角度，离开的成员都是冲着更好的未来去的，个人不是很想“阻拦”。

五、总结

这是一本信息量非常大的管理类书籍。我在里面，不仅梳理了自己管理方面的优缺点，同时也更加系统地学习了组织行为的基础知识。这对将来提升自己的管理工作，有着北极星式的指引作用。

同时也感谢做产品经理以来，一直帮助我的老板们。是你们的支持和信任，让我一路前行，我也在你们的身上，学到了非常多的优秀品质，让我也在不断的更新和进步。

也要感谢一起合作过的团队，是你们的耐心和包容支持着我的工作，也带给我了成长，让我有机会体悟到管理的关键和魅力。

最后，再出发，在路上！