企业最根本的竞争优势既不是来自资本实力、发展战略，也不是来自技术，而是来自团队协作，因为团队协作能力是非常强大而且弥足珍贵的。

这本书，以一个新入职CEO的视角，去看待一家增长放缓的公司的原因，以及如何破局的故事。

故事围绕新CEO从入职前两月的沉默观察，然后召开两次高层管理会议，从团队本身展开，再到请人离开，最终拿到企业正向增长的结果。本书以这样的线索，逐步阐述团队最重要的五大障碍。

这本书描述的五大障碍是什么呢？直接上干货。

  • 第一大障碍：缺乏信任（相互戒备）
  • 第二大障碍：惧怕冲突（一团和气）
  • 第三大障碍：欠缺投入（模棱两可）
  • 第四大障碍：逃避责任（低标准）
  • 第五大障碍：无视结果（地位和自我）

这五大障碍，都是层层递进的关联关系，这些都会影响到企业最终需要拿的结果，以及拿结果的效率。

团队协作的第一大障碍是团队成员之间缺乏信任。无法建立相互信任的危害极大，因为它为第二大障碍—惧怕冲突 奠定了基础。

缺乏必要的争论之所以成为不利的问题，是因为它必然致使团队协作面临第三大障碍：欠缺投入。

因为投入不够，且实际上并没有达成共识，团队成员就会逃避责任，这就是第四大障碍。

如果团队成员不能相互负责、督促，第五大障碍就有了赖以滋生的土壤。最终就会导致了无视结果。

真正团结一致的团队特征： 1、成员之间相互信任 2、针对不同意见进行直接的辩论 3、积极投入到决策和行动计划中去 4、对影响工作计划的行为负责 5、把重点放在集体成绩上

这听起来很简单，因为事情本身就是如此，至少在理论上简明易懂。然而要在实际中做到这些确实难上加难，因为那样需要高度的组织纪律性和持久性，能够做到这些的团队并不多。

我自己经历过两个团结的团队。一个在携程，一个在elab。

携程那时的经历。

我在另一篇文章里面也有提到。大家非常团结和友善，整个团队的效率非常高，也有大家的无私分享，让团队每个人每周都会有启发和成长。所有的事情都是朝着拿结果的方向进行，中间掺杂的个人私心的内容是比较少的。

elab的时候

主要是蔡总对整个团队的把控是非常到位的。

在团队建设上，一直保持的是，乐于冲突，乐于交流的文化。团队成员间，非常清楚各自的角色，以及各自清楚自己的目标以及团队间该如何协同。当然这些顺利的结果，都是在前期各种“碰壁”后，逐渐形成的。

同时，在团建活动上，蔡总是真的愿意花成本让大家都有好的“体验”，能让我们感到，有努力必有回报。在elab那样小而美的公司期间，我也从蔡总身上学到了非常多的团队凝聚和建设方面的思考和习惯，受益匪浅。

① 充满信任的团队成员具有以下表现：

  • 承认自己的弱点和错误
  • 主动寻求别人的帮助
  • 欢迎别人对自己所负责的领域提出问题和给予关注
  • 在工作可能出现问题时，相互提醒
  • 愿意给别人提出反馈意见和帮助
  • 赞赏并且学习别人的技术和经验
  • 把时间和精力花在解决实际问题上，而不是流于形式
  • 必要时向别人道歉，接受别人的道歉
  • 珍惜集体会议或其他可以进行团队协作的机会

克服团队信任有个比较快速的方法。就是大家在开会时围坐在一起，回答几个关于个人背景的问题。问题的设置不用过于敏感，通常可以包括家里有几个孩子，家乡在哪里，童年经历过什么样的挑战，个人爱好，第一份工作是什么，职业生涯中经历过哪些挫折，等等。通过回答这些普通的问题，拉进团队成员彼此间的距离，让大家更加亲密。

② 拥抱冲突的团队具有以下特点：

  • 召开活跃、有趣的会议
  • 汲取所有团队成员的意见
  • 快递地解决实际问题
  • 将形式主义控制在最小限度
  • 把大家持不同意见的问题拿出来讨论

③ 全力投入的团队具有以下表现：

  • 制定出明确的工作方向和工作重点
  • 公平听取全体成员的意见
  • 培养从失误中学习的能力
  • 在竞争对手采取行动之前把握商机
  • 毫不犹豫，勇往直前
  • 必要时果断地调整工作方向，不犹豫也不没完没了地内疚

④ 负责任的团队具有以下表现：

  • 确保让表现不尽如人意的成员感到压力，使其尽快改进工作
  • 发现潜在问题时毫无顾虑地向同事指出
  • 尊重团队中以高标准要求工作的同事
  • 免除绩效管理及改进计划这类过度形式主义的措施

⑤ 重视集体成绩的团队具有以下表现：

  • 有得力的员工加入
  • 不提倡注重个人表现
  • 正确对待成功和失败
  • 团队成员能够为团体利益牺牲个人利益
  • 凝聚力强，不会轻易解体

这本书非常的实用，里面充满了故事情节的描述和对话细节的分析，会让你身临其境，很自然地跟着作者的思路去理解甚至预想故事的发展。也会很自然地思考，如果自己遇到这样的情境时，我会如何处理，或是会说什么。

我读完后，最大的感悟是：信任绝对是一个团队能否一直向前的最重要的基石，没有了信任就没有了团队。

作为管理者，需要将其一直放在团队核心利益或是建设最高的位置。