打江山和守江山需要什么样的人

自从今年7月开启了自己第三次创业，结合之前在美团和美味的职业经历，突然又对打江山和守江山需要什么样的人这个话题燃起了兴趣，以及分析和思考自己属于哪一种人。

如今我们处于一个叫VUCA的时代，也就是Volatile（易变不稳定），Uncertain（不确定），Complex（复杂），Ambiguous（模糊）。在这样的时代背景下，每个公司对于新项目投入的态度会更谨慎。而在已有运转的项目上，此前攻城略地的兄弟们也不一定擅长从进攻转向经营。

从小到大经常听老人们讲打江山易，守江山难。从我自己的理解来看，打江山是在明确目标下的执行实现，为达成目标快速实验拿到结果快速执行；而守江山是全局最优认知下权衡和妥协，必须对全局业务知其然，也得知其所以然。

拿之前经历过的公司业务说明：

打江山的时候是怎么做的：2018年在美味时打造了一款名叫“旺铺”的餐饮SaaS系统。这套系统基于餐饮场景全链路，结合微信小程序，为商家提供餐饮场景整套经营解决方案。我们刚开始的时候，就是以最小产品功能体系去攻打市场餐饮商家。当按照自己思路创建产品与商家需要有不同，阻碍了售卖进展。我们果断切换至以满足商家需求为第一前提，从而迅速打开了市场。进而再去完善“用户体验”和“商家使用体验”，再进展为“商家代运营”。整套产品体系做下来，我们实现了当初的业绩目标。

所以我理解“打江山”即为“进攻”，且是不顾噪声、不管竞对的进攻，围绕挣谁的钱即服务谁的宗旨，快速迭新产品，占领市场份额。

守江山的时候是怎么做的：这个阶段更多是精细化运营的时间。这里我在美团也有深刻的体会。丰富的方法论和精确地计算，来判断产品方向和功能迭代。这里不需要太多的创新，而是在原有的巨轮上稳步推进即可。每一个较大功能的迭新都要做非常丰富和持久的调研，来证明判断的合理性以及产品上线后监控的指标维度等。而在守江山时，对于拓展和扩张有着非常谨慎的评估。我在美团做新业务探索时，也是做了大量的调研，来评估进军新行业的机会、策略、方法、角度等，整体上的判断都是非常审慎的。

所以不同的业务发展阶段各自需要什么样的人呢，简单谈谈我的理解：

1、打江山-初创期：【一专多能，拙将优先】

草莽阶段，业务方向、盈利模式、岗位协同模式，一切都在未知中摸索。这种阶段下，没有边界感、不计较自我、勇于尝试的人会和团队更意气相投。所以这时没有明确的岗位分工，大家在一片盲区中互相主动补位，推动业务向前。

我理解这个阶段态度大于能力，所谓打硬仗用拙将，不强调使用多么精明强干的人，而是要一专多能的人，反而容易在混乱的状态下，冲出一条属于自己的路。

2、打江山-扩张期：【高薪聘人，用人所长】

公司进入业务扩张阶段时，机制流程还没有稳定下来，但是往往高速增长可以掩盖掉90%的管理问题。这个时候，时间直接决定增速，窗口期是最贵的业务资源。所以对人才要求一定是能力优先，适合的策略是高薪聘人。快速吸纳优秀人才，节约其他业务资源消耗。国内很多高速增长期的公司都在发展期采用过类似的招聘薪酬策略，比如字节、拼多多、滴滴。

这个时候招募到的人，一定都是为了解决业务最关键的核心痛点，要让单刀型的尖兵去保证增长关键系数能每日飞涨。

3、守江山-成熟期：【运筹帷幄，机制搭建】

这个时候的业务、人员、协同模式都趋于稳定，开始逐步进入守江山的阶段，这个时候的重点不是一城一池的大胜，而是如何让一兵一卒的小胜持续稳定地发生，将更多的小胜汇集成大胜。所以这个时候最重要的工作是：建机制、建流程、建体系、建文化，即高阶体系化建设管理者（资深职业经理人的引入）+内部文化传承的人才培养（企业文化形成+年轻人才梯队搭建）。

4、守江山-探索期：【业务探索，跨行互补】

成熟期之后，多数团队都会迎来业务增速放缓、组织规模庞大和业务敏感度降低。这种时候往往组织会更多地希望发起自下而上的创新变革，希望组织化整为零，方便业务转型。这时公司会鼓励员工内部创业，有两类人才特质很稀缺：①极强韧性的乐观主义者——我就是荒野里的星火。②跨行跨业务跨角色融合，知识杂交，用跨行业的业务增长和组织经验尝试创新，获取新的增长曲线。

尤其是刚刚说的第二点，在这种时候应该大力鼓励内部的人员流动和活水，美团在销售角色成长方式里有个五换的概念：换团队、换市场、换业务、换军种、换职能。本质也是希望能带着此前的经验、知识跟新的岗位发生融合，产生一些新的火花。

最后再谈谈自己属于哪种人。结合过往的经历和在美团的尝试和实践，现在非常确定自己属于创业初期到成熟期的人。自己对新业务新方向的探索充满了好奇心和探索欲，加上超强的执行力、乐观韧性、一专多能的品质，在之前企业内创业拥有很成熟的经验。而在自己36岁的当下，选择了符合自己内心的抉择：重新踏上创业的路。

希望一切顺利，一切顺遂！